Para las empresas que tratan de ser competitivas en un entorno económico de creciente dinamismo y complejidad las posibilidades de supervivencia residen, con frecuencia, en la capacidad para movilizar, integrar y administrar múltiples recursos con el fin de afrontar la incertidumbre y las exigencias propias de las estrategias innovadoras (Martin-Rios y Pasamar, 2017). Uno de los recursos críticos que requiere ser gestionado eficazmente son las personas que conforman la organización (Huselid, 1995). En concreto, la literatura ha prestado especial atención al desarrollo de prácticas de gestión de recursos humanos (GRH en adelante) altamente innovadoras con las que atraer, motivar y retener satisfactoriamente a las personas claves de la organización (Martin-Rios, 2014; Martin-Rios y Erhardt, 2016; Martin-Rios, Pougnet y Nogareda, 2017). Dicha literatura ha constatado que una GRH eficaz constituye una fuente potencial de ventaja competitiva sostenida para las empresas (Lepak y Snell, 2002).
Buena parte de estos estudios fundamentan sus hallazgos en los principios de la teoría de los recursos y las capacidades para hacer hincapié en la naturaleza única de cada organización y en la explotación de sus diferencias con otras empresas para obtener ventajas competitivas sostenibles (Barney, 1991; Dierickx y Cool, 1989; Martin-Rios y Erhardt, 2017; Wright, Dunford y Snell, 2001). De tal forma que la apropiación de conocimiento en GRH y su puesta en práctica para gestionar de forma efectiva el capital humano constituye un recurso estratégico que contribuye a innovar en GRH para diferenciarse y aventajar a la competencia (Martin-Rios, 2014; Paauwe y Boselie, 2005). Curiosamente, a pesar de la extrema relevancia que tiene la obtención de conocimiento de GRH en la posterior implementación de innovaciones en GRH, la literatura se ha mostrado reticente a analizar en profundidad cuáles son los canales a través de los que se intercambia dicho conocimiento y qué efectos tiene la participación en dichos intercambios en las dinámicas innovadoras en GRH de las empresas (Martin-Rios, 2014).
Las lagunas en la literatura académica presentan oportunidades de avanzar nuestro conocimiento. En concreto, el presente estudio hace frente a dos cuestiones centrales: ¿qué características y propiedades estructurales poseen las redes inter-organizacionales para el intercambio de conocimiento de GRH? Asimismo, ¿cuál es la relación entre la participación en la red -en términos de posibilidades de intercambio de conocimiento de GRH-y la implementación de innovaciones en este campo? La atención del estudio se centra en la importancia de las características y propiedades estructurales de las relaciones formales y las relaciones de colaboración como factores que la literatura de redes interorganizativas señala que tienen un mayor impacto en el intercambio de conocimiento (Martin-Rios y Septiem, 2013; Septiem y Martin- Rios, 2011). Este análisis es especialmente pertinente a la hora de analizar los aspectos estructurales del intercambio de conocimiento (tales como la intensidad y la frecuencia de las relaciones) que relacionan la participación en redes de conocimiento y la implementación de innovaciones (por ejemplo, la posición de centralidad en la red).
La organización del artículo es la siguiente: en primer lugar, se revisa la literatura relativa al intercambio de conocimiento entre empresas según los diversos modelos de relaciones existentes. A continuación, desde la teoría de las redes sociales se analizan las características y propiedades estructurales que influyen en el establecimiento de intercambios de conocimiento, específicamente los intercambios de conocimiento en GRH. A continuación se explicitan los modelos de investigación utilizados. En el apartado de resultados se analiza la existencia de relaciones y el grado de participación de las empresas que participan en redes de intercambio de conocimiento de GRH y los mecanismos estructurales e instrumentales que subyacen a estas redes.
Teoría Organizacional de la Red Social y las Relaciones Inter-organizacionales
La teoría de las redes sociales ofrece razones teóricas por las cuales las empresas pueden participar activamente en el intercambio de conocimiento de GRH entre organizaciones. Dentro de la investigación organizacional de la red social (Granovetter, 1979; Kilduff y Brass, 2010; Rubinstein et al., 2016), los investigadores han examinado el papel de las redes para sugerir que el establecimiento y la participación en relaciones inter-organizacionales ofrecen beneficios a las empresas en forma de circulación de conocimiento (Martin-Rios y Erhardt, 2017; Martin-Rios y Septiem, 2013). Recientemente, dentro de la literatura de gestión empresarial, los investigadores han expresado su interés en las redes de intercambio de conocimiento como una prioridad para aquellas empresas cuyo objetivo es participar en los flujos de conocimiento (Parmigiani y Rivera-Santos, 2011). Estos estudios en general, destacan el papel de los factores económicos y sociales en el impulso de la participación de la empresa, partiendo de trabajos anteriores que hacían hincapié en los factores institucionales relativos a las presiones externas y las presiones de la conformidad normativa (Fligstein, 1985; Westphal y Zajac, 1997).
En lo que respecta al análisis de las redes de intercambio de conocimiento, la investigación se ha centrado en dirimir la relevancia de las relaciones tanto formales como informales entre organizaciones, que favorecen el intercambio y la prestación conjunta de conocimiento sobre diversos aspectos relativos al ámbito tecnológico, productivo (productos y/o servicios) y de gestión organizativo (Powell y Grodal, 2005; Sammarra y Biggiero, 2008). Específicamente, estos estudios examinan el impacto que dichas relaciones tienen en diversos resultados empresariales, tales como el aprendizaje organizacional y la innovación (Alexander y Childe, 2013). En general, se considera que las redes inter-empresariales y el intercambio del conocimiento que se produce en ellas es una práctica arraigada (Uzzi 1996), que favorece unos niveles considerables de intercambio (Powell, Koput, y Smith- Doerr, 1996), en base a relaciones descentralizadas (focos de poder repartidos) (Sammarra y Biggiero, 2008) y niveles significativos de reciprocidad (Easterby-Smith et al., 2008). Dichas redes adquieren, con frecuencia, carácter formal (contractual o estratégico), son altamente selectivas y centralizadas.
Es decir, un número limitado de empresas ocupan las posiciones centrales (por ejemplo, grandes multinacionales como el grupo Toyota) y definen las posibilidades de acceso al resto de empresas (en el ejemplo, distribuidores, suministradores y clientes de Toyota) (Dyer y Nobeoka, 2000). Más recientemente, la literatura ha revelado la existencia de redes informales o colaborativas entre empresas (Cross, Nohria y Parker, 2012). Estas relaciones carecen a priori de carácter comercial y, por ende, tanto el acceso como la posición que ocupan los diversos actores es menos selectivo que en las redes formales. Un argumento recurrente sugiere que la proximidad física y cognitiva entre empresas e instituciones favorece un mejor acceso a los flujos de conocimiento y representa una mejora en la capacidad innovadora de estas empresas (Uzzi, 1996). Sin embargo, Breschi y Lissoni (2001) sugieren la necesidad de nuevas investigaciones orientadas a mejorar nuestra comprensión del intercambio de conocimientos localizados, cuestionando que la información y el conocimiento fluyan sin restricciones en las redes locales. Particularmente importantes son las nuevas herramientas metodológicas en la medición de la difusión del conocimiento a través del Análisis de Redes Sociales (ARS) (Borgatti, 2007), que han permitido una mejor comprensión de los elementos generadores de redes de conocimiento.
Las Relaciones Inter-organizacionales de Intercambio de Conocimiento en GRH
Uno de los escenarios más apropiados para la difusión y adquisición de conocimiento es a través de la red social, definida como el patrón de comunicación, amistad, asesoramiento o apoyo que existe entre los miembros de un sistema social (Burt & Minor, 1983). Las redes sociales, sus características y estructura son cruciales para determinar los flujos de difusión de ideas, innovaciones o experiencias (Burt & Minor 1983; Scott 1991; Wellman 1983). Al utilizar el concepto de red social hacemos referencia a la teoría de redes y el análisis estructural o de redes sociales según la cual las personas se encuentran conectadas unas con otras formando canales de comunicación e influencia (Granovetter, 1985) a través de los que tienen lugar también las relaciones inter-organizacionales. Por ello la teoría de redes sociales se utiliza ampliamente como marco conceptual para el estudio del intercambio de ideas y conocimiento en una amplia variedad de contextos, incluido el inter-organizacional.
Sin embargo, buena parte de la literatura de GRH ha centrado su atención en analizar los flujos de conocimiento de GRH en el nivel intra-organizativo. Por ejemplo, bajo el enfoque de la dirección internacional de recursos humanos, diversos estudios han analizado la transferencia de conocimiento de prácticas específicas de GRH (tales como la evaluación del desempeño o el sistema de establecimiento de incentivos) desde la sede central de la multinacional a sus diversas subsidiarias (Björkman y Lervik, 2007; Martin-Rios y Erhardt, 2008), o entre organizaciones participantes en joint ventures internacionales y alianzas estratégicas (Schuler, Jackson, y Luo, 2003). En base a la evidencia empírica señalada en el anterior apartado, cabría esperar un mayor número de estudios sobre la existencia e importancia de la trasmisión de conocimiento de GRH entre empresas independientes.
Sin embargo, la literatura sobre dichos intercambios es limitada como diversos estudios ponen de manifiesto (Brass, 1995; Legnick-Hall y Legnick-Hall, 2003; Martin-Rios, 2014). La mayor parte del trabajo realizado hasta la fecha se ha enfocado en analizar la difusión de determinadas prácticas de RH. Por ejemplo, el trabajo de Williamson y Cable (2003) se centra en los procesos de selección de los equipos de alta dirección para sugerir que el contexto social en el que las empresas están imbricadas determina la toma de decisiones en temas de GRH, tales como las decisiones de contratación entre las empresas Fortune 500). Asimismo, Mazza y Alvarez (2000) analizan la función de los periódicos y la de prensa popular en la difusión de conocimiento de GRH. Dichos estudios ponen de manifiesto la relación positiva entre el establecimiento de relaciones contractuales entre empresas y el intercambio conocimiento de GRH (Martin-Rios y Erhardt, 2008; Schuler, Jackson, y Luo, 2003).
Cabe esperar que dichos intercambios tengan lugar asimismo cuando las relaciones se establecen de manera informal y cooperativa. Sin embargo, la falta de estudios no permite respaldar estas afirmaciones. Asimismo, hay una carencia de estudios sobre el efecto que el intercambio de conocimiento en GRH entre empresas independientes tiene en el esfuerzo innovador en GRH por parte de las empresas involucradas. El presente estudio contribuye a solventar parte de estas carencias mediante un análisis empírico de las relaciones de intercambio de conocimiento de GRH entre empresas independientes ubicadas en un parque científico y tecnológico. Para analizar todas estas cuestiones nos basamos en un enfoque multidisciplinar que integra las ideas de la investigación sobre los flujos de conocimiento entre organizaciones (Easterby-Smith, Lyles, y Tsang, 2008; Powell, Koput y Smith-Doerr, 1996) y la teoría de redes sociales (Granovetter, 1985), que nos aportará una visión desde la perspectiva de la red social para analizar empíricamente los factores mencionados en los procesos de intercambio.
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